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正方策划

赵巍

 
 
 

日志

 
 

《从代工到品牌》连载二十六  

2014-12-26 09:54:46|  分类: 营销策划,策划公 |  标签: |举报 |字号 订阅

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晋升通道与人才机制

    出口转内销,人才是关键。内销人才“走俏”外贸公司,是金融危机影响下的一个新现象。由于金融危机的深度扩散,导致外需大幅萎缩,开拓国内市场成为众多外贸企业的共同选择。而招聘熟悉国内市场运作的人才,成为外贸企业进军国内市场的第一步。
    但是,尽管待遇相对不错,仍是人才难求。金融危机下,有经验的内销人才一般也不会轻易跳槽,因此很多外贸公司的招聘计划并不顺利。许多公司招聘很久,都找不到合适的人员。
    这样的人才紧缺现象,使得那些前来应聘相对应岗位并有工作经验者慎之又慎,对用人单位也会提出较为苛刻的个人薪资及配套福利待遇要求,卖方市场一边独大,使得企业的人才队伍更是雪上加霜,老板们连连感叹人才奇缺,如果企业一味地顺应市场人才行情的涨幅,大幅提高薪水待遇,企业要大幅度增加运作成本,而市场上同类产品的价格又不是说涨就涨得上去的,如果说因为整体的成本大幅上涨而导致企业赢利能力负增长,资不抵债,那么企业的发展何从谈起,老板们身负来自各方的压力,心力癄悴,身心俱疲。
    必须承认,代加工企业过去的员工以流水线上的工人为主,销售和管理类人才相对缺乏。也就是说,大多数代加工企业都缺乏人才的积累,同时招聘经验和技巧也比较欠缺。针对这个问题,我还是那句话:不可急功近利。不少外转内的企业为了吸引内销人才可谓是使出浑身解数,托人推荐、找猎头、出高薪,等等。但是不要忽略了一点:你招来的人必须适合自己的企业文化,并能够培养出他对企业的忠诚度。这并非是从其他知名企业里挖几个人过来就可以解决的事,需要当作企业战略长期来抓。
    企业的所有运作,都依赖于支撑运作的人才,如果说,高昂的企业运作成本需要依靠节省开支去维系,其他成本可以省,人才的投入则不可省,一个合适的人才一定要把他放到一个提倡公平和合理机制的平台中,才能发挥其真正的作用,那种寄希望依赖某一个人的个人才能扭转乾坤的思想是很危险的,空降兵人才不适合于一个积重难返的企业,企业只有寻求外部智库的力量结合自身的实际出发,并培养和选拔内部人才逐步改良原有的弊端,才是一步步走出泥潭的良方。
(未完待续)

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